Como decíamos en la entrega anterior, la diferencia de salarios entre mujeres y hombres, conocida como brecha salarial de género, no es un asunto que termine ahí, sino que se traslada al final de la vida productiva, materializándose en pensiones más bajas para las mujeres, lo que se denomina brecha de género en las pensiones. Esto constituye una gran desventaja, debido a los aspectos que ya mencionamos: cuidado infantil, salarios inferiores, menor probabilidad de ocupar puestos directivos, trabajo no remunerado, trabajo a tiempo parcial, jornada reducida, menor acceso al ahorro, informalidad laboral, entre otros.

Actualmente, en Iberoamérica hay nueve países que contemplan edades diferenciadas de jubilación entre hombres y mujeres. Estos son: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Cuba, El Salvador, Honduras, Panamá y Venezuela. Esta diferencia existe como mecanismo compensatorio ante el escenario desigual que enfrentan las mujeres en el mercado laboral; aunque, en el fondo, al estar sujetas a las mismas reglas que los varones, esto termina representando una situación hasta cierto punto ficticia.

En el caso mexicano, debemos destacar que, desde el año 1997, cuando entró en vigor la reforma a la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el escenario se tornó más complejo, debido a que se eliminó un esquema público, solidario, contributivo e integral que constituía una gran alianza entre jóvenes y viejos. Nació así el esquema de capitalización individual o cuentas individuales, que de golpe cambió el entramado; y desde entonces, todos los trabajadores, al final de su vida productiva, solo obtendrán una renta vitalicia. Es decir, sus ahorros individuales son llevados al mercado financiero para adquirir ese producto, que con tasas raquíticas les da la esperanza de que alcance para cubrir la etapa más difícil de la vida del involucrado y su familia.

Ante lo anterior, es medular entender que las mujeres afrontan fuertes presiones financieras para su acceso a la jubilación, ya que, al tener menores ingresos, se reducen sus posibilidades de ahorrar para el retiro, pues muchas solo cuentan con recursos para cubrir el día a día. Si a eso le añadimos que ellas tienen mayor esperanza de vida, resulta indudable que se complica sobremanera su situación.

A fin de ejemplificar este entorno, podemos decir que, si hubiese un hombre y una mujer con el mismo monto ahorrado para su retiro a la edad estipulada, la mujer tendrá que utilizar ese monto durante mayor tiempo que el varón. De ese talante es la problemática que se enfrenta y a la cual el Estado e instituciones hacen oídos sordos, dejando a las trabajadoras en condición de vulnerabilidad.

Sin el afán de ser catastrofista, solo objetivo, debemos tener presente que, bajo las leyes anteriores del sector público y privado (ISSSTE e IMSS), existía mayor expectativa de acceso a la pensión, lo cual ha cambiado, infortunadamente de manera negativa, para quienes se retirarán bajo el auspicio de la Ley 97, que, aun con la reforma de 2020, no cubrirá las expectativas.

Ante el contexto ya planteado, es claro que, si pretendemos compensar la desigualdad en el acceso a la pensión de jubilación de las mujeres frente a los hombres, es ineludible pensar en la búsqueda de alternativas reales a esta compleja situación (con esto no quiero decir que los hombres no tengan motivos de preocupación). Por ello, me di a la tarea de revisar y encontrar las siguientes salidas que se han planteado en algunos sistemas de protección social:

Aun existiendo un esquema con diferenciación entre hombres y mujeres, es necesario reducir el tiempo de cotización exigido a las mujeres para acceder a la jubilación.

Otra forma de contar con un esquema de jubilación en condiciones equitativas es considerar como cotizados ciertos periodos que las mujeres dedican al cuidado de los hijos, contemplando incluso el número de vástagos. Por ejemplo, en Chile se otorgan 18 salarios mínimos por cada hijo o hija nacido vivo; o en Uruguay, donde desde 2008 se concede a las mujeres, para el cómputo de años laborados, un año por hijo o hija biológico o adoptivo, hasta un máximo de cinco años.

Una siguiente alternativa sería plantear mejoras en las condiciones de acceso al sistema de seguridad social, lo cual puede darse a través de la afiliación y cotización voluntaria.

También se pueden establecer beneficios en el cálculo de la cuantía de las pensiones. En algunos sistemas de seguridad social, se exigen un número determinado de semanas o años de cotización y un número distinto para acceder a una pensión completa. Ahí es donde se pudiera establecer una posible compensación con base en las desventajas de las mujeres en el acceso a la pensión, fijando un periodo mínimo de contribuciones diferenciado por sexo que les permita alcanzar el importe máximo de la pensión.

Estas son, a grandes rasgos, algunas opciones que habríamos de analizar con el objetivo de reducir la brecha de género pensionaria. Ojalá próximamente lo llevemos a la práctica.

Saludos cordiales.

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